Parità di genere: a che punto siamo?
Secondo una ricerca condotta dal Movimento delle B Corp italiane, attualmente, il 41% delle 700  aziende oggetto di indagine non ha in essere alcun piano o strategia per garantire uno stesso livello retributivo tra uomini e donne e  solo nel 19% dei casi vi è una componente femminile tra i soci pari almeno a un quarto. Anche a livello di management, le opportunità per le donne sono ridotte: solo nel 41% delle aziende ci sono almeno un quarto dei ruoli di responsabilità ricoperto da figure femminili e solo nel 30% vi è una presenza di professioniste all’interno del proprio consiglio di amministrazione.

La scarsa presenza femminile nelle posizioni di leadership aziendali e la mancanza di equità salariale possono avere un impatto negativo sulla crescita socio-economica del Paese, sulla rappresentatività di genere all’interno del mondo degli affari, possono causare l’aumento della discriminazione di genere sul posto di lavoro e agire negativamente sulla motivazione e sull’impegno dei lavoratori e delle lavoratrici. 

L’universo del movimento B Corp, che è stimolato a lavorare continuamente per migliorare le proprie performance sociali e ambientali, presenta invece un quadro più virtuoso: nel 49% delle aziende B Corp italiane vi è una presenza di professioniste nei consigli di amministrazione nel 67% delle aziende le donne ricoprono ruoli manageriali. Spinte da un senso di urgenza e da un continuo impegno verso una cultura inclusiva, 11 aziende B Corp italiane (Bottega Filosofica, CRM Partners, Danone, Intexo, MediaTyche, NATIVA, NWG Energia, Panino Giusto, Perlage Winery, Save The Duck, Way2Global) si sono unite in un working group dedicato all’uguaglianza di genere, il cui lavoro si è concretizzato nelle linee guida “Towards Gender Equality: una guida del gruppo di lavoro delle B Corp sulla Gender Equality”.

In questo documento le B Corp aderenti forniscono una panoramica su come integrare la Gender Equality in ogni fase della vita in azienda- dal recruitment balance alla formazione interna su temi di Diversity&Inclusion, all’accessibilità a opportunità di carriera per tutte le persone fino alla creazione di una catena di approvigionamento più inclusiva- e una seconda parte più pratica: ciascuna azienda, diversa dalle altre per dimensioni e settore, racconta una propria buona pratica, dal lavoro in asincrono per consentire alle persone in azienda  di lavorare nei momenti a loro più confacenti a un approccio alla selezione incentrato sulla valutazione delle competenze piuttosto che su variabili di genere, età o nazionalità, a un piano di welfare per tutte le persone senza distinzione di genere, età e seniority fino all’utilizzo di metodologie di misura come il WEPs Gender Gap Analysis Tool per analizzare il proprio livello di impegno verso l’uguaglianza di genere.

Un documento che ha l’obiettivo di mettere a sistema e rendere disponibili best practice e metodologie a manager, decision-maker, professioniste e professionisti che intendano strutturare un piano di azione per promuovere un cambiamento culturale sul tema della Gender Equality.

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